La crítica es algo que forma parte del ambiente de trabajo e incluso el más competente de los empleados sabe que un día será criticado por el jefe, sea por otros funcionarios o clientes. Pero, ¿y el jefe, cómo lo critica? La crítica es algo esencial para el crecimiento del profesional y de la empresa, de modo que el jefe no puede dejar de ser criticado.
De acuerdo con la coach y psicóloga Simone Alves, una tendencia que tenemos es hacer la crítica en apenas un informe de defectos del otro, lo que es un gran equívoco en relación a lo que la crítica realmente es.
La manera en que criticamos al jefe dice mucho de nuestra conducta profesional, por lo que la crítica es un momento no sólo para el empleado comunicar sus insatisfacciones, sino también para demostrar que está en sintonía con la empresa, con lo que la empresa necesita y también para demostrar proactividad. Aprenda cómo estructurar su crítica a su jefe de forma constructiva y profesional con los siguientes consejos.
6 reglas esenciales para criticar a su jefe
Es importante seguir algunos principios para que la crítica no cambie de foco y se pierda en el camino como una lista de defectos de la persona. En el caso de que se trate de un problema de salud pública, se debe tener en cuenta que, Muchas personas no tienen "un filtro de sus propias emociones y hablan cualquier cosa". El exceso de emociones no sólo lleva al individuo a elegir palabras equivocadas. Para Simone, esa pasionalidad implica que el individuo "no tiene una percepción de sí mismo y no tiene tampoco una percepción de lo que sucede en la empresa y con las demás personas". Por lo tanto, procure ser racional y atenerse a los hechos, evitando siempre traer su incomodidad hacia el lado personal. Incluso si usted se siente incómodo con alguna decisión del jefe, por ejemplo, hay que entender que no es un ataque personal a usted. La inteligencia emocional es crucial para una crítica constructiva.
2. Conozca la cultura de la empresa y su jefe
¿La empresa alienta la crítica? ¿Cuál es el tipo de liderazgo de su jefe? Él es más o menos lejano de sus empleados? Antes de abordar al jefe, es necesario conocer la empresa, lo que ella predica, y también su jefe, para que usted pueda prepararse de forma adecuada.
Un jefe más carismático puede aceptar un enfoque menos formal, por ejemplo. Si su jefe es muy directo, es probable que él prefiera que usted sea directo en su crítica, sin "adornar" demasiado su introducción a la crítica.
3. "Conócete a ti mismo"
Tan importante como conocer el perfil de la empresa y del jefe es conocerse a ti mismo. Usted es una persona tímida? ¿Usted es confiado demasiado? ¿Hablas más de lo necesario? Es necesario saber qué rasgos de su personalidad pueden traer problemas para usted.
Personas muy tímidas tienen dificultades no sólo de criticar, sino de posicionarse, de imponerse en el ambiente de trabajo, afirma Simone. Es necesario que ellas trabajen esa timidez sea en un coaching, sea en una terapia, pues la dificultad en criticar es sólo una manifestación de algo mayor.
De la misma forma el exceso de asertividad y autoconfianza pueden llevar al funcionario a errores de juicio. Por más experimentado que el empleado sea, el exceso de autoconfianza puede llevarlo a ignorar determinados aspectos fundamentales de la empresa o del contexto, debilitando la crítica.
4. Escoja adecuadamente el lugar de la crítica
Una vez más la coach Simone llama la atención sobre la importancia de conocer la cultura de la empresa y el perfil del jefe. En algunos casos, la crítica se puede hacer en una reunión a puerta cerrada, en otros, durante la pausa del cafecito, siempre evalúe el contexto.
Nunca critique al jefe frente a otros funcionarios o jefes. Además de exponer a su jefe y ofrecer una oportunidad para comentarios desagradables y rumores, usted acaba por involucrar a otras personas en un problema que es el suyo con el jefe.
5. Critique el comportamiento, no la persona
"La persona tiende mucho más a aceptar algo que tenga que ver con el comportamiento de ella y no con ella como un todo", apunta Simone. Es decir, en vez de decir que el jefe es precipitado, destaque que firmar el contrato con determinado cliente, por ejemplo, fue algo precipitado en aquel momento. Generalizar y decir que el jefe es precipitado puede dejarlo ofendido, causando un malestar en la relación. 6. Acérquese a los hechos.
Además de ser puntual en su crítica, es necesario ofrecer hechos que sostengan su crítica y ejemplos de lo que usted está hablando. Decir que el jefe habla alto es vago, es necesario explicar cómo esto interfiere negativamente en el trabajo.
7. Utilice la técnica del sándwich
Antes de ir directamente a la crítica, inicie con un elogio. A continuación, comunique la crítica y termine hablando de nuevo en algo positivo. Este modelo no es sólo para "amenizar" o "amortiguar" la crítica, pero de acuerdo con Simone demuestra que usted tiene una visión general de lo que está pasando y tuvo en cuenta todo el contexto a la hora de formular su crítica.
8. Ofrezca una solución
Ofrecer una solución al problema es esencial, pues, para Simone Alves, esto demuestra proactividad y que usted no está interesado sólo en criticar, sino en ser una persona involucrada en la empresa, buscando soluciones independientemente del problema ser su o no. Cuando la crítica viene sola puede parecer que el profesional sólo se está quejando y "si usted está todo el tiempo en ese perfil de queja y no ofrece ninguna solución, ese profesional tiende a ser visto como un profesional-problema", afirma Simone Alves.
¿Y los jefes, qué piensan de las críticas?
Compruebe ahora el testimonio de personas en cargos de dirección sobre cómo la crítica debe ser presentada y también de cómo el gestor puede crear un ambiente favorable a la crítica.
Pamela Mocelin Manfrin, Gerente de Estrategia de Apetit Servicios de Alimentación
"Con una actitud amistosa y respetuosa con el líder, el profesional debe destacar la importancia de la transparencia en una empresa y elegir un momento adecuado para la charla. El colaborador debe actuar con sencillez, objetividad y seguridad, dejando claro su interés en contribuir al crecimiento de ambas partes. Las críticas públicas, agresivas y peyorativas que comprometen la autoridad del superior deben ser evitadas. En estos casos, el propio profesional corre el riesgo de tener su imagen comprometida. Por otro lado, es importante saber expresar su opinión, aunque contraria a los demás, para contribuir a reflexiones. Líderes de alto rendimiento necesitan el apoyo y retroalimentación de su equipo para lograr mejores resultados tanto en aspectos técnicos, como en el comportamiento. Es importante evaluar si la postura del líder está de acuerdo con los valores de la empresa y con los del equipo. Si la empresa es connivente con una postura inadecuada de los líderes, creo que no vale la pena intentar intervenir. De todos modos, para sentirse bien en el ambiente de trabajo, hay que buscar empresas que ofrezcan oportunidades y que estén aliadas a nuestros valores personales. De esta forma, todo el equipo sigue alineado para el éxito. "
Solange Pinheiro, socio-directora del Grupo Aliar
" Al abordar, el colaborador debe ser consciente del asunto, poseer datos pertinentes, meras especulaciones no siempre se tienen en cuenta. Todo gestor busca resultados positivos, personas comprometidas y comprometidas con su trabajo. [Administradores] Buscamos colaboradores para hacer la diferencia, con soluciones, ideas para mejorar y mejorar el desarrollo de la empresa. Para ello, tenemos que estar abiertos a escucharlas, analizarlas, dar espacio, crear condición donde el colaborador se sienta a gusto para interactuar, exponer mejoras y sus críticas. Es fundamental dar la retroalimentación a los mismos, si son plausibles o no las sugerencias, y no asumir la autoría como suya. El colaborador tiene que sentirse como una persona que está allí para agregar, no sólo un número entre otros. La postura receptiva, la cordialidad y la transparencia son elementos de mucho valor para el gestor tener la confianza de su equipo. La gente disfruta de reconocimientos, gracias, somos un equipo y crecemos juntos. "
Marcos Sousa, gerente de Recursos Humanos de Gocil Seguridad y Servicios
"[La crítica] no es algo inusual, pero aún así es algo delicado de hacerse, dependiendo de la cultura de la empresa y de la preparación tanto del líder, como del colaborador. Creo que para que el colaborador tenga éxito en su enfoque con su superior, sobre todo si es para hacer una crítica, es necesario presentar argumentos y sugerencias que tengan sentido y añadir, sea en la relación, en un proyecto o en el modelo de gestión del líder . En caso contrario, la propuesta de retroalimentación se limita al "discrepar por desacuerdo", descargando la importancia de esta herramienta de gestión y trabajo. En relación al comportamiento, es importante ponerse de manera amistosa, preferentemente sugiriendo una conversación privada, para que no haya exposición de ambas partes. Otros puntos importantes son el equilibrio emocional, el lenguaje corporal y la transparencia en el momento de la conversación. Un enfoque en un momento de nervioso puede ser precipitado y perjudicar la imagen del colaborador, haciendo que él no atente a su tono de voz y al uso de las palabras, perdiendo así su postura ética. Para finalizar, es importante saber la finalidad de la retroalimentación y dejar claro que tiene el objetivo de agregar para el trabajo y la gestión, dejando de lado cualquier motivación personal. "
Criticar al jefe es una práctica que intimida a los empleados, incluso porque es una práctica que hace apenas algunos años comenzó a ser alentada en las empresas. Sin embargo, es un momento importante tanto para la empresa que necesita escuchar las críticas para seguir creciendo, cuanto para el empleado que tiene una oportunidad de demostrar que está atento a lo que pasa en la empresa y que contribuye de forma activa a su crecimiento. Con un poco de preparación, la tarea de criticar al jefe se vuelve más cómodo, aumentando incluso su satisfacción con su trabajo.